[뉴스핌=백진규 기자] 이직이 잦은 중국에선 직원을 채용하고 관리하는데 많은 비용이 발생한다. 우수한 직원을 키우고 기업을 발전시키기 위해선 어떤 전략이 필요할까? 마윈 마화텅 류촨즈 등 세계적인 중국 CEO들은 각자 다른 용인술을 설파했다. 공통점은 '사람이 곧 기업'이라는 단순한 진리였다.

◆ 마윈, “인재는 키우는 것”

마윈(馬雲) 알리바바 회장은 직원 채용 및 평가에 누구보다 엄격한 CEO로 유명하다. 하위 10%의 직원들을 ‘주인 없는 들개’에 비유할 정도다. 그러나 마윈 회장도 “인재는 내부에서 키우는 것”이라며 한 번 뽑은 직원은 일단 믿고 일을 맡기되, 너무 부담을 줄 필요가 없다는 ‘인재배양(培養)론’을 펼쳤다. 의인불용 용인불의(疑人不用 用人不疑, 의심스러우면 쓰지를 않고, 일단 쓰고나서는 의심하지 않는다)는 조조의 용인술을 빼닮은 것으로  보여진다. 

그는 “‘배(培)’란 사람에 관심을 가진다는 뜻으로, 다만 그 관심이 과해서는 안 된다. 나무를 키울 때 물을 너무 적게 주어도 안 되지만, 물을 너무 많이 주어도 죽기 때문이다”고 밝혔다.

이어 ‘양(養)’을 꺼내 들며 “사람을 쓸 때는 너무 몰아붙이지 말아야 한다. 실패가 있어야 성공도 있는 법이며, 너무 강하게 직원을 몰아붙이면 오히려 일이 틀어지는 경우가 많다”고 설명했다.

◆ 류촨즈, “경주를 시켜야 천리마를 얻는다”

류촨즈(柳傳誌) 레노버 회장은 경마장에서 용인술의 답을 얻을 수 있다고 밝혔다. 명확한 기준을 주고 경쟁을 시켜야 좋은 직원(말)을 찾아낼 수 있다는 것.

그는 경마장의 경주로를 회사의 일자리에, 경주 규칙을 직원 평가 기준에 비유했다. 직원들이 마음껏 달릴 수 있도록 각자에 맞는 일을 주되 명확한 성과 평가 기준을 적용해 실적을 비교한다는 것이다.

류 회장은 “인재를 키우는 가장 빠른 방법은 일을 시켜보는 것이다”며 “경주를 해 봐야 진짜 천리마를 알아볼 수 있다”고 설명했다.

◆ 장루이민, “다양한 인재 포용해야”

장루이민(張瑞敏) 하이얼그룹(海爾) 회장은 “사람이 곧 기업”이라며 “넓은 시각을 갖고 다양한 사람을 끌어모아야 한다”고 설명했다.

그는 “사람이 모이면 충돌과 분쟁이 생기기 마련이지만, 서로의 장점을 이끌어내고 융합한다면 거대한 시너지 효과를 낼 수 있다”고 밝혔다. 인터넷 시대에 폐쇄적인 기업문화를 유지하고 외부와 소통하지 않는다면 도태되는 건 한순간이란 설명이다.

그는 “작은 라면가게 두 곳을 열어도 주인이 누구냐에 금방 차이가 벌어진다”며 “인재를 빼놓고 기업의 재무제표만 논하는 것은 아무 소용이 없다”고 덧붙였다.

◆ 마화텅, “인재관리에 이론은 필요 없다”

마화텅(馬化騰) 텐센트 회장은 인재관리만큼 복잡하고 어려운 일도 없다면서 “특정 이론이나 이념을 갖고 접근하면 오히려 제대로 조직을 운영하기 어렵다”고 설명했다.

그는 “직원을 ‘상품’처럼 생각해야 한다”면서 상품관리이론을 인력관리에도 적용한다고 밝혔다. 물건마다 쓰임새가 다르듯, 직원들도 적성에 맞게 업무를 분담해 조직에 활력을 불어넣어야 한다는 것이다.

마 회장은 “명확한 기준을 제시하고 직원을 교육하며, 일을 시킨 뒤에는 분석을 통해 왜 일이 성공 또는 실패했는지를 서로 알아야 한다”며 과거의 경험을 통해 배우면서 개인과 조직이 함께 성장해야 한다고 밝혔다.

◆ 리옌훙, “최고의 인재를 얻는 자가 최고의 기업을 키운다”

리옌훙(李彥宏) 바이두 회장은 “기업의 성패는 결국 어떤 인재를 얻느냐에 따라 달려있다”면서 “바이두와 동일한 분야에서 인재를 영입하려는 기업들은 모두 바이두의 경쟁상대”라고 밝혔다.

한번 영입한 인재는 끝까지 믿고 맡긴다는 것이 그의 신념이다. 직원들이 성장할 공간을 마련해 주는 것이 CEO의 역할이며, 성과를 내는 직원들은 팀의 분위기도 긍정적으로 바꾸면서 선순환이 지속된다는 것이다.

그는 “최고의 인재를 찾아내는 것도 어렵지만, 그런 인재를 발견했다면 어떠한 대가를 치르더라도 반드시 영입하겠다”며 인재 영입의 중요성을 재차 강조했다.

◆ 위민훙, “안에서는 키우고, 밖에서는 모셔온다”

중국 최대 교육기업 신둥팡(新東方)의 위민훙(俞敏洪) 회장은 내부 외부 인사를 적절히 융합해 안정적인 조직관리를 해야 한다고 강조했다. 재무 회계 영업 등 전문분야에 필요한 인재는 지속적으로 영입해야 하지만, 아무리 우수한 인재라도 처음부터 중요한 프로젝트를 맡길 경우 기존 직원들과 서로 견제하면서 일을 그르칠 수 있다는 것.

위 회장은 외부에서 영입한 임원은 먼저 최대한 가까이 두고 평소 행실이나 언행을 유심히 살핀 뒤, 신둥팡 문화에 적응할 수 있는 사람이라면 다시 팀을 꾸려주고 지원한다고 설명했다. 아무리 훌륭한 인재여도 기업의 발전 방향과 문화를 이해하지 못하면 신둥팡에는 필요하지 않다는 것이 그의 지론이다.

◆ 주신리, “인재는 사회의 것”

주신리(朱新禮) 후이위안그룹(匯源集團) 회장은 “인재는 만나는 것이지 얻는 것이 아니며, 잡아 두겠다고 잡을 수 있는 것도 아니다”는 철학적인 답을 내놓았다.

그는 “우수한 인재는 많지만, 함께 일하려면 서로의 인연이 맞닿아야 한다”면서 인재는 기업의 것이 아니라 사회의 것이라고 설명했다. 인재를 얻기 위해 욕심을 부리기보다는 덕을 베풀면 자연히 좋은 사람이 모여든다는 이론이다.

◆ 스위주, “능력과 인품 모두 검증된 인재만 채용”

스위주(史玉柱) 쥐런그룹(巨人集團) 회장은 마오쩌둥이 설파한 ‘우홍우전(又紅又專, 열성 공산당원이면서 전문가)’을 인용해 인재의 인품과 능력 모두 중요하다고 강조했다. 스 회장은 이 두 가지만 충족되면 모두 훌륭한 인재라면서, 사람을 찾는 것보다 키우는 것이 더 중요하다는 의견도 덧붙였다.

그는 “인품도 좋고 능력도 뛰어난 인재는 사실 많이 있다. 중요한 것은 적재적소에 사람을 배치한 뒤 최대한 자율권을 보장해 주는 것”이라며 “직원이 스스로 조직 내에서 성장할 수 있도록 기회를 주면 조직은 저절로 발전한다”고 밝혔다.

[뉴스핌 Newspim] 백진규 기자 (bjgchina@newspim.com)