[서울=뉴스핌] 장현석 기자 = 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했더라도 취업규칙 내용이 불리하게 변경됐다면 개별 근로자의 동의 없이 적용할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다.

5일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 근로자 김모 씨가 레저업체 A 사를 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 다시 판단하도록 수원지방법원으로 돌려보냈다.

재판부는 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 해도 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약보다 우선하는 효력을 가질 수 없다"고 밝혔다.

이어 "근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약 내용이 우선 적용된다"고 강조했다.

그러면서 "임금피크제는 근로계약에서 정한 연봉을 60% 또는 40% 삭감하는 내용을 담고 있다"며 "임금피크제 도입으로 변경된 취업규칙보다 유리한 기존 근로계약이 우선 적용돼야 한다"고 판시했다.

법원에 따르면 김 씨는 2003년부터 A 사에 재직하며 연봉계약에 따라 임금을 받던 중 2014년 6월 사측으로부터 노조 동의를 거쳐 도입한 임금피크제를 적용한다는 통보를 받았다.

김 씨는 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 A 사는 2014년 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금을 지급했다.

김 씨는 2014년 3월 연봉 7000여만원을 받는다는 내용의 근로계약을 맺은 상태였다. 하지만 김 씨는 회사의 임금피크제 적용에 따라 2014년 10월부터 2015년 6월(정년 2년 미만) 기존 연봉의 60%를, 2015년 7월부터 2016년 6월(정년 1년 미만) 40%를 차등 지급받았다.

이에 김 씨는 회사를 상대로 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라며 소송을 제기했다.

1·2심은 "기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다"며 "(노동조합 동의에는) 기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다"며 원고 패소 판결했다.

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