[서울=뉴스핌] 서영욱 김아영 기자 = 국내 이공계 인재들이 세계 무대로 향하고 있다. 돈 때문이 아니라, 실력으로 평가받고 기술의 본질을 다룰 수 있는 환경을 찾아서다. 구글·마이크로소프트(MS) 같은 글로벌 빅테크는 자율과 책임을 기반으로 한 실력 중심 문화를 앞세워 한국 엔지니어들을 끌어들이고 있다. 반면 국내 대기업은 여전히 복잡한 보고 체계와 상명하복식 의사결정에 묶여 젊은 기술 인재들의 성장을 가로막고 있다. 자율과 보상, 그리고 성장의 기회를 잃은 이공계 인재들이 '한국을 떠나는 이유'가 여기에 있다. 실력을 기준으로 평가받고, 실패조차 성장의 일부로 받아들이는 문화 속에서 한국의 젊은 엔지니어들은 점점 더 과감하게 국경을 넘고 있다.

◆"코어 기술 다루려면 본사로"…한국엔 없는 성장의 토양
국내 최고 전자기업에서 구글 본사로 이직한 김민우(44세, 가명)씨는 "외국계 기업을 선택한 데에는 몇 가지 결정적인 이유가 있었다"고 말했다. 그는 "우선 연봉 차이가 압도적으로 크다. 국내에서 같은 직무를 맡아도 연봉이 절반 수준에 그친다"며 "구글의 경우 성과급과 스톡옵션이 기본 연봉의 두세 배에 달해 전체 보상 규모가 한국 기업과는 비교가 안 된다"고 했다. 실제로 IT 분야에서 해외 본사로 나가면 연봉이 한국보다 최소 4~5배 이상 많고, 과장급만 돼도 미국 기준으로 연 5억~6억 원 수준의 총보상을 받는다. 그는 "가족을 동반해 안정적으로 생활할 수 있고, 자녀 교육과 복지 측면에서도 환경이 훨씬 좋다"고 말했다.

김 씨는 단순히 돈 문제만은 아니라고 강조했다. "국내 대기업에서는 여전히 보고 체계가 복잡하고, 새로운 시도는 윗선의 결재를 거쳐야 가능하다. 하지만 구글에서는 개인이 맡은 프로젝트에 대한 결정권이 크고, 책임도 본인에게 있다"고 했다. 그는 "이런 자율적인 구조가 실력 있는 엔지니어들에게는 훨씬 효율적이고 공정하게 느껴진다"고 말했다.

기술적 성장 기회에서도 차이는 컸다. 그는 "국내 기업은 인공지능(AI)을 적용한 서비스나 앱 개발이 대부분이지만, 구글은 코어 AI, 즉 언어모델, 알고리즘, 인프라 등 기술 그 자체를 만든다"고 설명했다. "진짜 기술을 다루고 싶다면 결국 본사로 가야 한다. 한국에서는 글로벌 프로젝트를 지원하거나 테스트하는 역할이 많지만, 미국에서는 기술의 방향을 설계하고 주도하는 경험을 할 수 있다"고 말했다.

김 씨는 "글로벌 빅테크는 기술에 수조 원을 투자한다. 반면 한국 기업은 R&D 예산 규모나 연구조직 자체가 너무 작다"며 "기술의 중심에서 배우고 성장하려면 해외로 나갈 수밖에 없는 구조"라고 덧붙였다.

◆"인맥보다 실력"...공정한 평가가 만든 동기부여
국내 굴지의 대기업에서 근무하다 MS로 이직한 박준혁(38세, 가명)씨는 "국내에서는 늘 윗사람 눈치를 봐야 했다"고 말했다. 그는 "실무진이 아무리 합리적인 판단을 내려도 임원이 아니라고 하면 그 자리에서 프로젝트가 접히는 경우가 많았다"며 "새로운 아이디어가 있어도 결국 보고 체계에 막혀 실행에 옮기기 어려웠다"고 털어놨다.

그는 이런 경험이 누적되면서 '결국 실력보다 관계가 더 중요하다'는 회의감이 들었다고 했다. "성과보다 비위를 맞추는 사람이 더 높은 평가를 받는 구조였다. 일 잘하는 사람이 아니라, 윗사람과 잘 맞는 사람이 승진하는 현실에서 동기부여를 잃었다"고 말했다.

MS로 옮긴 뒤 가장 크게 느낀 건 '자율과 책임'이었다. "여기서는 내 판단이 옳다고 생각되면 그대로 밀고 나갈 수 있다. 대신 결과에 대한 책임도 철저히 개인에게 있다. 하지만 그게 오히려 공정하다고 느껴졌다"고 했다. 상명하복식 의사결정보다는 개인의 전문성과 판단을 존중하는 분위기가 훨씬 강하다는 것이다.

박 씨는 "외국계 회사는 철저히 능력 중심이다. 일을 잘하면 보상은 즉각적이고, 성과가 없으면 자리도 지키기 어렵다"며 "눈치를 보거나 정치적으로 움직일 필요가 없다. 주어진 목표를 달성하면 그만큼 인정받는다"고 말했다. 다만 그는 "워라밸은 국내보다 부족하다. 성과주의가 강해서 주당 80~100시간 일하는 경우도 있고, 업무 강도는 훨씬 높다"며 "하지만 기술 중심의 글로벌 환경에서 성장한다는 확신이 있어 만족한다"고 덧붙였다.

◆"성과로 신뢰를, 신뢰로 자율을"…외국계가 만든 선순환 구조

많은 근로자들은 외국계 기업에서 '자율과 책임, 그리고 신뢰'의 문화를 체감한다고 말한다. 상급자의 지시보다 개인의 판단이 존중되고, 결과에 따라 보상이 명확히 주어지는 구조라는 것이다. 성과가 곧 신뢰로 이어지고, 신뢰가 다시 자율을 낳는 선순환이 형성된다고 느낀다. "성과를 내면 인정받고, 실패하면 스스로 책임지는 분위기 속에서 일한다"는 게 이들의 공통된 설명이다. 이런 문화를 가장 극적으로 경험한 인물이 바로 고졸로 출발해 외국계 기업의 최고경영진에 오른 장인수 전 오비맥주 부회장이다.

장 전 부회장은 앞서 뉴스핌과의 인터뷰에서 "외국계 회사는 학력보다 실력을 본다. 권한과 책임이 명확해 경영진과 오히려 신뢰를 쌓을 수 있었다"고 말했다. 그가 몸담았던 회사는 사모펀드 계열 기업으로, 의사결정 과정부터 철저히 실무 중심이었다. 중요한 사안이 생기면 임원 간 자유롭게 논의하고, 충분히 의견을 교환한 뒤 결론이 나면 모든 권한과 책임이 대표에게 일임됐다.

장 전 부회장은 "국내 기업의 전문경영인은 책임만 있고 권한은 없는 경우가 많지만, 사모펀드식 경영은 정반대였다"고 설명했다. "대표에게 전적인 권한을 주는 대신, 결과에 대한 무한 책임을 묻는다. 하지만 그만큼 경영진을 믿어주기 때문에 스스로 책임감을 갖게 된다"고 말했다. 실제로 그는 "한번 결정된 사안은 더 이상 간섭하지 않는다. 대신 결과가 좋으면 성과 보상은 명확하고, 실패하면 그 책임도 피하지 않는다"고 했다.

그는 "이 구조가 긴장감을 주지만, 동시에 신뢰를 만든다"고 강조했다. "모든 결정을 스스로 내리기 때문에 주인의식이 생기고, 실수하더라도 변명보다는 해결책을 고민하게 된다. 본사나 투자자는 과정보다 결과로 평가하니, 자연스럽게 목표 달성에 집중하게 된다"고 말했다.

◆"도전과 실패도 경력이다"…스타트업 인재들도 해외로
아직 꽃을 피우지 못한 스타트업 인재들도 재취업은 국내 대기업이 아닌 외국계 기업으로 향하는 경향이 뚜렷하다. 초기 기업 특유의 빠른 의사결정과 실무 경험을 통해 기술적 자율성과 성취감을 얻지만, 동시에 "대기업에선 인정받기 어렵다"는 현실의 벽도 함께 마주한다. 실제로 스타트업에서 기술 개발과 경영을 동시에 경험한 인재들이 국내 대기업보다 오히려 외국계 기업으로 눈을 돌리는 이유가 여기에 있다. 국내 기업이 '형식과 경력의 모양새'를 본다면, 해외 기업은 '도전과 실패의 경험'을 본다는 것이다.

스타트업계 오래 종사했던 최지훈(46세, 가명)씨는 개발자 3명, 대표 포함 5명으로 시작한 작은 회사에서 제품 기획과 운영, 투자 유치까지 전 과정을 경험했다. 그러나 회사 정리 후 대기업 이직을 시도했을 때 현실의 벽은 높았다. "스타트업 경력은 평가 기준이 모호하다", "조직 경험이 부족하다"는 이유로 면접조차 통과하기 어려웠다. 그는 "국내 대기업은 여전히 경력의 모양새를 본다. 이름 있는 회사, 정형화된 실적이 있어야 문이 열린다"며 "스타트업은 모든 걸 다 해도 평가받을 수 없는 구조"라고 말했다.

하지만 외국계 기업의 시선은 달랐다고 한다. 최 씨의 이야기를 들어보면, 그는 글로벌 IT기업 면접에서 오히려 스타트업 경험을 '강점'으로 평가받았다고 했다. 면접관들은 그가 무엇을 성취했는지보다 "어떤 실패를 겪었고, 그 과정에서 무엇을 배웠는가"를 더 깊게 물었다고 한다. 최 씨의 지인들은 "국내 면접이 '성과 중심'이라면, 외국계 면접은 '시도 중심'이라는 점에서 확연히 달랐다"며 "도전과 실패를 성장 과정으로 보는 문화가 외국계 기업을 선호하게 만든다"고 전했다.

또 스타트업계 관계자도 "외국계 회사는 스스로 결정하고 책임지는 구조라, 스타트업 시절 익힌 문제 해결력과 속도감이 큰 도움이 된다"며 "재취업 시장에서도 스타트업 출신은 외국계 기업이 훨씬 유리하다"고 했다.

◆"돈도 중요하지만..." 인재는 기술이 자라는 곳으로 간다
해외로 향하는 이공계 인재들의 흐름은 단순한 개인의 커리어 선택이 아니다. 기업 구조와 문화, 그리고 기술 투자 방향이 만들어낸 결과이기도 하다. 실력을 인정받고 싶어 떠나는 사람들은, 동시에 한국 기업의 한계를 가장 가까이에서 경험한 사람들이다.

김 씨는 "국내 기업은 고용 안정성과 사회적 지위 측면에선 여전히 매력적이지만, 기술적으로 성장할 수 있는 토양은 부족하다"고 말했다. 그는 "AI·데이터 같은 핵심 원천 기술을 자체적으로 개발하는 포지션이 거의 없고, 대부분 외부 기술을 응용하는 수준에 머문다"며 "챗GPT처럼 코어 AI를 만들겠다는 목표로 대규모 예산을 투입하는 기업은 찾아보기 힘들다"고 했다. 글로벌 빅테크가 수조 원 단위로 기술에 베팅하는 동안, 국내 기업은 여전히 단기 실적과 비용 효율에 묶여 있다는 지적이다. 김 씨는 "결국 엔지니어가 기술적 성장 욕구를 충족할 수 있는 환경이 없다는 점이 가장 큰 문제"라며 "인재를 붙잡으려면 코어 기술 개발 포지션 확대, 장기 투자, 기술자로서의 자부심을 살릴 수 있는 구조가 필요하다"고 강조했다.

박 씨는 인사 제도의 문제를 꼬집었다. 그는 "능력이 부족한 사람을 과감히 정리할 수 있는 시스템이 필요하다"며 "해외 기업의 해고가 국내에서는 논란이 되지만, 실제로는 일에 의욕이 없거나 성과를 내지 못한 직원들이 많다. 그만큼 경쟁이 공정하게 작동한다"고 말했다. 이어 "한국 기업은 직급을 막론하고 의욕도, 역량도 떨어지는 인력이 버티고 있어 조직의 속도가 느리다"며 "특히 임원 중심의 하향식 의사결정 구조를 개선하지 않으면 변화는 어렵다"고 지적했다.

결국 인재는 '돈'이 아니라 '환경'에 반응한다. 실력으로 인정받고, 책임과 보상이 명확하며, 기술적 성취를 이룰 수 있는 무대를 찾는다. 지금의 추세는 단순한 인력 유출이 아니라, 한국 기업이 혁신하지 않으면 인재 생태계 자체가 해외로 이동한다는 신호다.

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