[인터뷰] 이우영 산업인력공단 이사장 "숙련기술 갖춘 네오블루칼라가 뜬다"

"네오블루칼라는 인문학적 요소를 겸비한 숙련기술자"
"한국 저출생·고령화로 블루칼라 몸값 더욱 높아질 것"
"조직 행복도는 공정한 인사…취임 초부터 원칙 고수"
"외국인력 수요 계속 늘어날 것…가족케어 도입 시급"

[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = "장인이 곧 네오블루칼라(Neo-blue collar)이고, 숙련 기술의 길이다."

이우영 한국산업인력공단 이사장은 지난 23일 서울 여의도에 위치한 페어몬트 호텔에서 <뉴스핌>과 인터뷰를 갖고 "네오블루칼라 시대가 열렸다"고 주창했다. 이 이사장이 생각하는 '네오블루칼라'의 개념은 인간 감정의 충족, 즉 인문학적 요소를 겸비한 숙련기술자를 의미한다.

이 이사장은 "진짜 사람만이 할 수 있는 일들이 무엇이냐. 사람을 편리하고 안락하게, 그리고 안전하게 살 수 있게 도와주는 일들이 바로 네오블루칼라의 영역이고 장인의 길"이라고 강조했다.

[서울=뉴스핌] 윤창빈 기자 = 이우영 한국산업인력공단 이사장이 23일 서울 여의도 페어몬트 호텔에서 <뉴스핌>과 인터뷰하고 있다. 2024.12.23 pangbin@newspim.com

사전적 의미의 네오블루칼라는 '고소득을 올리며, 이를 바탕으로 비용이 많이 드는 취미 생활을 즐기고, 새로운 소비 성향을 보이는 노동자 계층'을 말한다. 산업화 사회에서는 화이트칼라(White-collar, 사무직)와 블루칼라(Blue Collar, 생산직)로 양분돼 왔는데, 기술의 발전으로 산업 구조 역시 변화했고, 노동형태도 바뀐 것이다.

일례로 로봇이나 자동화시스템이 인간의 역할을 대신하면서 이러한 기기들을 조작하고 유지 보수하는데 특화된 일자리인 엔지니어, 프로그래머, 데이터 분석가 등 고도로 훈련된 인재를 네오블루칼라의 영역으로 구분한다.

이 이사장은 "챗GPT 등 생성형 인공지능(AI)의 열풍으로 블루칼라 노동자가 재조명되고 있으며, 화이트칼라의 설 자리가 갈수록 줄어드는 '스킬의 역전현상'이 나타나고 있다"면서 "한국도 저출생 고령화사회로 진입해 머잖아 생산가능인력이 부족해지는 만큼 블루칼라 몸값이 더욱 높아질 것"으로 전망했다.

다음은 이 이사장과의 일문일답이다.

-취임 1주년이 넘었다. 지난 1년간 소회를 말씀해 주신다면

▲취임사에서 밝힌 '마정방종(摩頂放踵)'의 각오로 지난 1년간 국민의 기대에 부응하는 혁신을 일구기 위해 정말 열심히 뛰었다. 1년 365일 주말을 포함해 하루도 쉼 없이 굉장히 많은 사람들을 만나고 현장을 방문하고 미래 비전을 제시했다. 제가 취임하면서 가장 중요시했던 게 현장 중심이다. 또한 끊임없는 혁신을 주장했고, 그걸 이루기 위해서는 조직문화 개선이 전제돼야 된다고 생각해 가장 최우선으로 조직문화 개선에 심혈을 기울였다.

-이사장님이 추구하는 조직문화 개선 방향은

▲제가 바꿔보려고 했던 조직문화는 우리 공공기관을 비롯해 대한민국 모든 공공기관이 다 가지고 있는 공통적인 현상 중의 하나인데 특유의 경직성이다. 이를 벗어나서 민간의 효율성과 공공의 공공성을 어떻게 하면 최적화해서 공공기관이면서도 공공기관답지 않은 민간기업 같은 첨단 벤처 형태의 기관으로 거듭나고자 노력했다. 그럴려면 조직 문화의 혁신, 우리 직원분들이 더 안전하고, 우리 조직에 대한 자부심을 느끼면서 본인의 성과도 인정받고, 그것으로 인해 행복하게 일할 수 있는 행복감을 조성하고 몰입감을 높이는 것이다. 궁극적으로 추구하는 것은 개인의 성과와 조직의 발전을 동시에 이뤄내는 조직 문화 혁신이다.

-조직문화 혁신을 위해 어떠한 노력을 기울여왔나

▲우선 조직문화 혁신을 위한 컨트롤타워를 만들자고 해서 공공기관 최초로 '최고 조직문화 실행자'라고 해서 CHO(Chief Happiness Officer) 직책을 만들었다. 우리 조직에서 가장 감성이 뛰어나시고 행복감, 몰입감에 대해서도 가장 많이 관심을 갖고 있는 여성 부장님을 임명해 드렸다. 조직문화를 변화시키려면 공간 혁신이 가장 중요하다고 생각해 여성 부장님과 강남 역삼동에 있는 구글 코리아를 같이 방문하기도 했다. 여기서 보고 온 경험을 바탕으로 좀 벤처기업 같은 공간을 만들어보자고 해서 공간을 많이 변화시켰다. 캄캄하고 우울했던 직원 휴게실을 싹 바꾸고, 본사 2층에 창고처럼 쓰는 공간들도 공유 오피스 개념으로 공유 회의장을 만들었다.

-구내식당 개선에도 특히 신경을 많이 쓰신 거로 알고 있다

▲우리 울산 본부에 근무하시는 분이 전체 1800여명 직원 중 700명 이상이다. 구내식당이 5000원이라고 하는데 많은 사람들이 이용을 안 하니까 맨날 적자라는 거다. 그래서 저는 울산에 내려가면 무조건 거기서 점심을 먹는다. 식당 운영하는 업체도 입찰해서 선정하는데 식사 인원이 적다 보니까 적자가 날 수밖에 없는 구조였다. 그래서 같이 살아야 한다고 생각해 공단 차원의 지원을 늘리고 음식의 품질을 높였다. 음식의 맛이 좋아지고 품질도 좋아지고 하니까 밖에서 드시던 직원분들이 몰려들면서 식사 인원이 엄청 늘기 시작했다. 지금은 근처 공단에서 모르는 분들이 우리 식당에 와서 밥을 먹고 가기도 한다.

-공공기관 중 흔치 않게 워케이션(Worcation) 프로그램을 운영 중이다. 직원 만족도는 어떤지

▲워케이션은 알다시피 일(Work)과 휴가(Vacation)의 합성어로, 직원들이 원하면 원하는 곳에서 업무와 휴가를 동시에 할 수 있는 근무형태다. 직원들을 대상으로 강원도에서 워케이션을 할 수 있도록 지원해 주고 있다. 원하는 분들은 팀별로 얼마든지 가서 워케이션을 즐길 수 있다. 공단은 원래 유연근무제, 재택근무제 등 일가정 양립 프로그램이 워낙 잘돼있지만, 워케이션을 활성화해서 직원들이 힐링할 수 있도록 기회를 주는 거다. 올해 초에는 산림청장님하고 업무협약도 맺었다. 전국에 많은 산림 휴양시설을 공단 직원들이 가족 단위로 이용할 수 있도록 치유의 기회를 제공하고 있는데, 반응이 아주 뜨겁다.

-조직 행복도 향상에 많은 신경을 쓰신다고 들었다. 핵심은 무엇인가

▲조직의 행복도가 결국 뭐냐하면 '조직이 공정한 차별없는 인사 관리'다. 사심없이 아주 공정하게 인사 원칙을 제시하고, 인사 원칙에 맞춰 공정하게 인사를 관리하는 거다. 누가 봐도 이 사람은 승진할 만하다, 이 사람은 보상받을 만하다 하는 게 객관적으로 인정되는 사람이 승진하는 게 가장 합리적이지 않나. 특히 취임 당시 인사 원칙을 분명히 제시했는데, 직급별, 직렬별, 성별, 지역별, 학력별 이런 거 전혀 안 보겠다고 했다. 그래서 지금까지 이러한 인사 원칙을 계속 고수해 오고 있다.

-취임 후 새롭게 도입한 인사 기준이 있는지

▲영어 평가 등 기존의 평가 방식을 대신해 인공지능(AI), 디지털 챗GPT 같은 교육 심화과정을 도입해 그 과정을 교육 점수로 대체하고 있다. 지금 우리가 자격 검증 시험도 차세대 큐넷으로 개편했고, 디지털 배지 등 디지털 혁신을 전반적으로 가고 있는데, 우리가 디지털을 너무 모르면 안 된다. 잘 아는 사람만 있으면 안 되고 거고, 모두 다 평균 이상으로 올려서 그중에 디지털 혁신 전문가가 계속 나와야 한다. 전 직원이 디지털 리터러시(지식수준)를 적어도 대한민국 공공기관에서 최고의 수준으로 끌어올릴 것이다.

-은퇴를 앞둔 직원들을 위한 역량 개발 프로그램도 운영 중이라고 들었다

▲보통 정년을 1~2년 앞둔 분들은 임금피크에 들어가면서 공로연수라고 해서 1년간 출근을 안 하시고 하는데, 지금까지 노후 대책에 대해서는 아무도 신경을 못 썼다. 100세 시대인데 연금을 어떻게 받아야 하고, 자산 포트폴리오는 어떻게 구성해야 하고, 60세 이후 정년퇴직하면 뭘 할 건지 신경을 못 쓴거다. 어떻게 하면 우리 공단에서 은퇴하신 분들이 누구나 다 '제2의 인생'을 맞아 보람된 일터를 찾을 수 있도록 도와주는 게 핵심이다. 얼마 전 강릉에 미래교육원을 개설했는데, 여기서 은퇴를 앞둔 임직원분들에 대한 생애 재설계 교육 훈련 프로그램을 비롯해 여러 가지 직무역량 강화, 자산 관리 포트폴리오 등을 교육할 예정이다.

-지난해 발생한 '국가기술자격 답안지 파쇄' 사건으로 이사장이 교체되기도 했다. 얼마나 개선됐나

▲작년 취임했을 때 직원들이 자포자기 상태였다. 정말 사기도 많이 떨어지고 좌절감에 빠져 있었다. 조속히 리스크를 회복하고 대국민 신뢰를 주는 작업이 필요해 빠른 속도로 혁신안을 마련했다. 6개월 동안 강도 높은 혁신안을 추진한 첫 번째가 디지털 혁신이다. 대부분의 자격 검증 시험을 CBT(컴퓨터 시험)로 전환했다. 이를 위해 현재까지 국가 디지털 시험장을 12개 구축했는데, 제 임기까지 32개 지사에 다 구축하는 게 목표다. 또 시험지 물류 과정에서 문제가 생길 수 있어 RFID(전자태그)를 부착해 물류 혁신과 정확도를 높였다. 채점도 인공지능과 기계가 대신해 편차를 줄여가고 있다.

-국가자격시험 접수 시 서버가 폭주해 접속이 지체되는 현상도 자주 발생했다

▲1년에 450만명이 국가기술자격 시험을 본다. 한 번에 30만~40만명이 동시에 시험을 보는 수능 시험이 8번씩 진행된다. 그만큼 하루 동시에 치르는 시험이 많다. 그렇다 보니까 시험 접수하는 날 오전 9시가 되면 수험생들이 한꺼번에 몰리는 병목현상이 발생한다. 자기가 원하는 시험장에서 시험을 치르기 위해서다. 그럼 서버가 폭주한다. 그래서 접수 단계를 7단계에서 3단계로 줄이는 작업을 수행하는 동시에 차세대 큐넷을 개발해 병목현상을 풀어주는 작업을 진행했다. 평소에 5~10분 이상 걸리던 대기 시간을 1분 이내로 줄였다.

-공단에서 외국인력 선발·정착 사업을 진행 중인데 개선할 점은

▲작년에 외국인력이 16개 국가에서 10만명 이상 들어왔다. 올해도 그 정도 수준이거나 약간 밑돌 거다. 이미 많은 외국인력이 한국에 들어와서 일하고 있고 앞으로도 수요는 커질 거다. 우수한 인력을 확보하기 위해서라도 자기 경력을 개발하면서 필요하면 자격증도 딸 수 있도록 해서 정착을 할 수 있도록 도와야 한다. 필요하면 유능한 외국인력들은 한국 국민으로 받아들이기 위한 노력도 해야 한다. 공단에서는 입국 전 입국 후 과정에서 외국인력들이 내국인 근로자와 같은 조건으로 교육 훈련 프로그램에 참여할 수 있도록 하면서 전문성을 높여 나갈 것이다. 또 비자 발급 속도도 빠르게 한다든지 단계별로 줄인다든지 해서 프로세스도 줄여 나가고 있다.

-올해로 고용허가제 도입 20주년을 맞았다. 그동안의 평가와 보완점이 있다면

▲올해 6월달에 EPS 고용허가제로 100만번째 외국인력이 들어왔다. 앞으로는 한국에서 일하는 외국인 근로자들이 귀국해서 정착할 수 있도록 도와주는 프로그램 마련에 속도를 내야 한다. 그게 바로 '인류애'고 '휴머니즘'이다. 우리 직원들에게도 항상 그걸 가장 먼저 이야기한다. 같은 눈으로, 같은 시각으로 같이 보고 차별하지 말자는 거다. 그게 외국인력 고도화를 위한 첫걸음이다. 특히 앞으로는 단순히 외국인력을 도입하는 단순함에서 벗어나서 외국인력 직업훈련 프로그램을 강화하고, 우수한 외국인력이 국내 정착할 수 있도록 가족케어 서비스에 많은 신경을 써야 한다. 우수한 외국인력을 선발해 가족들도 국내 들어올 수 있도록 문을 확장하는 것이다.

-최근 정부가 필리핀 가사관리사를 도입하면서 최저임금 차등적용 문제가 논란이 됐다. 동의하시는지

▲절대 반대다. 임금은 기본적으로 수요 공급에 의해서 결정된다. 외국인 가사관리사 케어기버(돌봄인, 간병인)라고 부르는데, 그분들의 잡영역이 이미 내국인으로 채워질 수 없는 영역이 돼버렸다. 실제 외국인이 대신하는 일자리를 우리가 내국인을 고용해서 대신한다고 하면 외국인들한테 들어가는 비용보다 훨씬 많은 비용이 들어간다. 저는 노동시장 안에서 시장 경제 원리에 의해서 임금이 결정되는 게 맞다고 본다. 내국인, 외국인 차별을 둘 필요가 없다고 생각한다. 특히나 이쪽 영역은 자격증도 있어야 하고, 많은 전문성을 필요로 한다. 단순한 업무는 분명 아니다.

-미국에서 블루칼라 열풍이 불고 있다고 하는데 한국 상황은 어떻게 진단하시는지

▲챗GPT 등 생성형 인공지능 열풍으로 블루칼라가 재조명되고 있고 화이트칼라 설 자리가 갈수록 줄어드는 스킬의 역전현상도 나타나고 있다. 미국이나 유럽 등 선진국에서는 저출생·고령화가 빠르게 진행되면서 노동력 품귀 현상까지 빚어져 블루칼라 몸값이 갈수록 높아지고 있다. 우리나라도 상황이 다르지는 않다. 저출생·고령화사회로 빠르게 진입하면서 생산 가능 인력이 부족해 지면서 몸값이 더욱 뛸 것이다. 최근에 평균연봉 1억원에 육박하는 현대차 생산직 채용에 500대 1의 경쟁률을 보였다. 한국에서 블루칼라 열풍이 불 것이라는 단초다.

-전통적 '블루칼라' 개념에서 나아가 '네오블루칼라' 개념을 주창하신다. 구체적으로 설명해 달라

▲예컨대 우리 집 아파트가 42년 됐는데 수리할게 많아진다. 제가 웬만하면 고치는데 손을 못 대는 부분들이 있다. 물이 새거나, 목공, 도배 등 여러 가지 집안 수리하는 것도 네오블루칼라의 영역이다. 이분들은 한 달에 미니멈 700만~800만원, 많게는 5000만원도 버시는 분을 봤다. 그런 시대가 됐다. 더 쉽게 이야기하면 단순히 조립하고 하는 영역은 고전적인 블루칼라 개념이고, 제가 말하는 네오블루칼라는 블루칼라의 확장된 개념이다. 특히 제가 생각하는 네오블루칼라의 개념은 인간 감정을 충족해 줄 수 있는, 즉 인문학적 요소를 겸비한 숙련기술자를 의미한다. 진짜 사람만이 할 수 있는 일들이 무엇이냐. 사람을 편리하고 안락하게, 그리고 안전하게 살 수 있게 도와주는 일들이 바로 네오블루칼라의 영역이고 장인의 길이다.

-아직까지도 숙련기술이라고 하면 어렵고 힘든 일을 떠올린다. 사회적 인식을 바꾸기 위한 노력은

▲숙련기술자, 즉 장인은 AI시대에 고숙련 사회의 중요성과 함께 패러다임을 전환하는 중요한 존재다. 기능만 중시하는 전통적 장인에서 경제적 수단, 자아실현, 사회적 기여를 포괄하는 현대적 개념의 장인으로 변화가 필요하다. 특히 성공한 숙련 기술 경영인이 많이 활약하는 사회가 될 수 있도록 정책과 제도, 인식 전환에 각별히 관심을 갖고 지원도 필요하다. '직업에 귀천이 없다'는 말이 있다. 직업기술도 마찬가지다. 모든 직업인은 직무에 필요한 기술을 익혀 숙련된 기능인으로 거듭나야 한다. 공단이 나서 '대한민국 숙련기술의 르네상스'가 열리도록 적극 지원하겠다.

-숙련기술 르네상스 시대를 열기 위한 과제는

▲대한민국 경제성장의 기둥인 스킬 DNA를 다시 회복하는 것이 가장 중요한 과제다. 의미 있게 일하는 사람들로 넘쳐나는 건강한 국가가 장인의 나라가 되는 것이고, 숙련기술 르네상스 시대를 여는 것이다. 여기서 공단의 역할은 흑백요리사에서 선풍적 인기를 끌었던 안유성 셰프와 같은 대한민국 명장, 우수 숙련기술자, 숙련기술전수자, 숙련기술장려 모범사업체 선정 등 롤 모델을 제시해 대국민 인식 개선에 나서는 것이다.

-이사장님이 생각하는 평생능력개발의 정의는

▲과거에는 전통적으로 학령기가 있고, 그다음에 노동시장에 진입해서 노동 활동, 생산 활동을 하는 기간이 있다. 그다음에는 은퇴하고 나서 은퇴 이후에는 일을 하지 않으면서 여유로운 생활을 갖는다. 그렇게 생애 전 주기에 걸쳐 세대별로 분절이 되어 있는 것이다. 앞으로는 '분절적 개념'에서 '통합적 개념'으로 나아가야 한다. 100세 시대에서 70~80세까지 일하는 시대가 됐기 때문에 언제나 끊임없이 자기 역량을 개발하고 학습하는 사회가 돼야 한다. 그게 전 국민 누구에게나 상식으로 자리 잡게 하는 개념이다.

-내년부터 954만명에 달하는 고학력 베이비부머들이 본격적인 은퇴를 맞는다. 일자리 대책 마련이 시급하다

▲향후 10년간은 경제활동 인구에 은퇴한 베이비부머들을 다 포함시켜 그 사람들이 계속 노동 인력으로 편입돼 일할 수 있게 해 줘야 한다. 그러면 10년간은 인구가 감소해도 그분들이 커버할 수 있기 때문에 유지가 될 수 있다고 본다. 다만 이분들 상당수가 최소 전문대졸 이상의 고학력자들이다. 이분들이 적합한 직종이 무엇인지 일자리를 찾아주는 지원 센터를 많이 만들고 훈련 프로그램도 개발해야 한다. 필요하면 정부가 금전적으로 지원도 해주고, 프로그램을 강화하거나 인프라를 구성하는데 도움을 줘야 한다. 일례로 최근에 감명 깊게 본 영화가 있는데 영화 인턴이라고 있다. 70세 먹은 로버트 드니로가 30세 여성 벤처 사장하고 처음에는 약간의 갈등을 느끼지만 결국은 끈끈한 관계로 발전해 나간다. 바로 젊은 세대와 은퇴한 세대 간에 함께 일할 수 있는 감정 교류가 성숙되어지는 그런 문화가 만들어져야 한다.

-끝으로 내년도 경영 방향 및 중점 추진 과제를 말씀해 달라

▲'3S원칙(Simple, Smart, Sustainable)'을 세우고 변화와 혁신을 이끌 것이다. 평생능력개발 상식의 시대를 이끌 사업을 발굴하고 확대할 거다. 또 국가자격시험에 AI와 디지털을 접목해 디지털로 전환하는 작업도 계속 추진해야 한다. 외국인 고용지원은 디지털 선발체계 정착으로 신속하고 정확한 서비스를 제공할 것이다. 이 외에도 해외청년취업 역량을 강화하고 숙련기술인 발굴, 확대를 위한 국민인식 개선작업도 꾸준히 해야 한다. 마지막으로 처음에 세웠던 원칙 그대로 목표와 성과달성을 위한 조직문화 혁신도 계속해 나갈 거다. 우스갯소리로 최근 간부회의에서 지난 1년간은 시속 100킬로로 달려왔는데, 내년에는 200킬로로 달려 혁신의 속도를 높이자고 말했더니 다들 놀라는 분위기더라.

◇ 이우영 한국폴리텍대학 이사장 약력

-1960년 전북 무주 출생
-한양대학교 공학 학사
-서울대학교 공학 석·박사
-국방과학연구소 선임연구원
-한국기술교육대학교 산학협력단장
-(사)한국실천공학교육학회 학회장
-경제사회발전노사정위원회 공익위원
-청년희망재단 이사
-동반성장위원회 자문위원
-고용노동부 옴부즈만 위원회 위원장
-한국폴리텍대학 이사장
-한국기술교육대학교 교수
-제16대 한국산업인력공단 이사장('23.11~현재)

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