[세종=뉴스핌] 양가희 기자 = 내년 3월 10일 '개정 노동조합 및 노동관계조정법 2·3조(노란봉투법)' 시행을 앞두고 고용노동부가 사용자성 판단 핵심 기준을 '근로조건에 대한 구조적 통제'로 제시한 가이드라인을 내놨다. 원청이 하청의 근로시간·작업방식·인력 운용이나 임금 인상률 등에 실질적으로 영향력을 행사해 왔다면 사용자로 인정될 수 있다는 내용이다. 노동쟁의 범위는 근로조건의 실질적·구체적 변동 초래 여부를 기준으로 구체화했다.

노동부는 이 같은 내용이 포함된 개정 노동조합법 2조 해석지침(안)을 내년 1월 15일까지 행정예고한다고 26일 밝혔다. 해석지침은 사용자성을 다루는 노동조합법 2조2호, 노동쟁의 관련 동법 2조5호에 대해 마련됐다.

개정 노조법 2·3조의 핵심은 사용자 범위 및 노동쟁의 대상 확대와 파업 노동자에 대한 기업 손해배상 청구 제한이다. 해석지침은 확대된 사용자·노동쟁의 판단 기준이 모호해 개정 법을 현장에 적용하기 어렵다는 지적에 따라 2조에 대해서만 마련됐다. 노동부 관계자는 "3조는 법원이 판단해야 할 기준이다. 정부가 할 수 있는 영역은 아니다"라며 "내년 3월 10일 시행 전 입법 취지 설명만 드릴 것"이라고 설명했다.

◆ 원청이 하청 근로시간·임금 인상률 등 결정하면 '구조적 통제' 해당

먼저 사용자성 핵심 판단 기준은 '근로조건에 대한 구조적 통제'로 규정했다. 해석지침은 법 개정으로 확대된 사용자를 판단하는 기준이 법문에 규정된 '근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정'이라는 점을 명확하게 밝혔다. 이에 대한 판단 기준을 근로조건에 대한 구조적 통제로 보고, 원청 사측에 하청 노동자의 근로시간이나 작업방식, 인력 운용의 틀 등을 결정하는 권한이 있고 사측이 이 권한을 꾸준히 행사했다면 근로조건에 대한 구조적 통제가 이뤄졌다고 인정한다.

원청이 세밀한 작업지시서를 통해 하청의 업무 배정 방식·순서 등을 결정하거나, 원청의 생산공정 방식에 따라 하청의 근무시간이 결정되는 경우 등이 해당한다. 다만 수급인이 독립된 설비를 통해 완제품·부품을 납품하는 통상적 도급 관계는 해당하지 않는다. 일반적 도급 관계에서의 납기·품질 요구, 거래조건 협상·변경 등은 구조적 통제와 구별된다는 설명이다.

과거 법원 판결에서 원청의 사용자성 판단 과정에 활용된 기준인 '원청 사업에의 편입' 및 '경제적 종속성' 요소는 구조적 통제에 대한 보완적 지표로 제시됐다. 하청 노동자의 일이 원청 사업체계에 직접 편입됐거나 전속 계약에 하청 기업의 존속이 갈리는 등 경제적으로 종속된 경우, 원청이 하청보다 우월한 지위에 있을 가능성을 구조적 통제 판별 과정에 고려한다.

근로조건별 사용자성 인정 예시도 해석지침에 포함됐다. 노동안전 분야에서는 원청이 작업공정·안전절차 등 전반적 안전보건관리 체계를 통제하는 경우 이에 대한 사용자성이 인정될 가능성이 높다. 통근버스나 휴게시설 등 복리후생 분야는 하청 근로자의 이용을 실질적으로 결정하거나 사용 기준 설정에 영향력을 행사하는 경우 사용자성 인정 가능성이 높아진다.

근로시간의 경우 원청이 생산 계획, 작업 일정, 근로 및 휴게시간, 연장근로 등에 대한 실질적 결정권을 보유했거나 승인권을 행사하면 사용자로 인정될 여지가 크다. 임금·수당 부분에서는 원청이 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률과 각종 수당 기준을 직접 제시하는 방식으로 하청 사측의 재량을 본질적으로 제한한다면 사용자성이 인정될 수 있다. 반면 도급인이 평균 수준에서 도급 총액을 정하고 이 범위 내에서 수급인이 자율적으로 임금을 지급하면 사용자성 인정 여지는 적다.

공공부문에서는 법령·조례나 국회 예산 심의·의결로 정한 기준을 정부가 집행하는 경우 노사 간 교섭할 수 있는 대상으로 보기 어렵다는 설명이다. 다만 모든 정부 행위가 교섭 테이블에서 벗어나는 것은 아니다. 정부의 구체적 근로기준 결정·조정 재량 보유 여부, 현장 운영기관의 근로조건 결정 자율성 확보 여부 등을 종합적으로 봐서 사안별로 판단해야 한다는 점이 함께 명시됐다.

◆ 단순 합병·매각 등은 교섭 대상 아냐…정리해고·배치전환 발생하면 쟁의 대상

해석지침에 따르면 사업경영상의 결정이 근로조건에 대한 실질적·구체적 변동을 일으킬 경우 노동쟁의 대상이 된다. 결정 시점에 근로자의 근로조건을 바꿀 영향이 추상적이거나 잠재적 수준에 그치면 쟁의 대상이 되지 않는다.

단순 합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동 결정은 그 자체로 단체교섭 대상이 되기 어렵다. 이를 실현하는 과정에서 벌어지는 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등은 교섭 대상이다. 합병·분할 등에 따른 고용조정이 누가 봐도 뻔하게 예상된다면 노조가 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있도록 한다.

노동쟁의 대상이 되기 위해서는 이익분쟁에 관련된 내용이어야 한다는 규정도 지침에 담겼다. 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 권리분쟁 관련 내용은 사법절차를 통해야 하는 만큼 노동쟁의 대상이 아니라는 설명이다. 이익분쟁은 새로운 근로조건을 만들거나 변경하려는 취지인 반면 권리분쟁은 이미 정해진 근로조건의 해석·이행을 요구하는 내용이다.

예외적으로 같은 법 92조2호에 포함된 ▲임금·복리후생비·퇴직금에 관한 사항 ▲근로·휴게시간·휴일·휴가에 관한 사항 ▲징계·해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 ▲안전보건 및 재해부조에 관한 사항 4개는 권리분쟁에 해당해도 노동쟁의 대상으로 인정했다.

그간 일각에서는 개정 노동조합법이 해외 사업장 이전 등을 파업 대상으로 인정할 수 있다는 해석이 나왔다. 지침에 따르면 이는 쟁의 대상에 해당하지 않는다. 노동부 관계자는 "그 자체로는 근로조건에 실질적 영향이 있다고 판단하기 어렵다. 단체 교섭 대상이 된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 지침에 법적 구속력이 떨어진다는 우려에 대해 이 관계자는 "법 해석의 1차 권하는 행정부에 있다"며 "행정력을 토대로 지방관서와 노동위원회가 노사 지도에 나설 것"이라고 말했다.

해석지침 내용이 공개됐으나 확정 상태는 아니다. 노동부는 행정예고 기간 동안 노사 및 전문가 등 다양한 의견을 듣고 합리적 의견을 반영하겠다는 계획이다. 행정예고는 노동부 홈페이지에서 확인할 수 있고, 의견 제시는 누구나 할 수 있다.

권창준 노동부 차관은 "개정 노동조합법은 원하청의 상생 성장을 위해 대화 자체가 불법인 상황을 해소하고 불법파업과 과도한 손해배상청구, 극한투쟁의 악순환 고리를 끊어 새로운 노사관계 패러다임을 만드는 것이다"라며 "예고된 해석지침안은 이러한 입법취지를 반영하려는 것으로 과거와 달리 정부가 일방적으로 정하는 것이 아니라 행정예고기간 중 다양한 현장 의견에 귀 기울이고 토론 등을 통해 최종안을 확정하겠다"고 밝혔다.

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