[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = 한쪽에는 안정된 임금과 복지를 누리는 대기업 정규직이 있다. 다른 한쪽에는 배달·택배·대리운전·데이터 라벨링 등 플랫폼을 통해 하루하루 노동을 이어가는 사람들이 있다. 이들은 같은 경제를 떠받치고 있지만 보호 수준과 미래 기대는 크게 다르다.

플랫폼 노동은 새로운 기회로 등장했다. 원하는 시간에 일할 수 있다는 자율성, 디지털 기술을 통한 새로운 일자리, 기존 노동시장 밖에 있던 사람들에게 열린 진입로라는 장점도 있었다. 그러나 그 이면에는 안전망 부재, 알고리즘 통제, 소득 불안정, 산재 위험, 집단적 목소리의 부재라는 문제가 함께 놓여 있다.

이번 <뉴스핌TV> '윤동열의 시대유감' 12회차에서는 플랫폼 노동과 노동시장 이중구조를 중심으로 한국 사회가 어떤 제도적 선택을 해야 하는지 짚었다. 단순히 보호를 늘릴 것인가의 문제가 아니라, 유연성과 안전, 혁신과 공정, 기업 책임과 노동자 보호 사이의 균형점을 찾는 것이 핵심이다.

이번 토론은 윤동열 건국대 경영학과 교수가 진행을 맡고, 나영돈 서울과학기술대 경영학과 석좌교수와 류성민 경기대 경영학부 교수가 패널로 참여했다.

◆ 같은 경제를 떠받치지만 다른 보호를 받는 노동

진행자
요즘 노동시장 양극화 이야기가 많이 나옵니다. 노란봉투법 이후 한국 노동시장이 변하고 있다는 평가도 있습니다. 대기업 정규직은 과잉 보호를 받고, 하청·플랫폼·특수고용 노동자는 보호 사각지대에 있다는 지적도 있습니다. 지금 노동시장 양극화 문제는 노동법의 문제인가요, 원하청 구조의 문제인가요, 아니면 기업의 비용 절감 관행 문제인가요.

나영돈 석좌교수
노동시장 양극화는 어느 한쪽만의 문제로 보기 어렵습니다. 시장은 노사 제도만으로 형성되는 것이 아니라 상품시장, 경제 성장 과정, 원하청 구조, 기업의 분배 방식, 노동조합 내부의 상생 여부, 정부의 사회안전망 설계가 모두 얽혀 있습니다.

대기업 원하청 관계에서 과실이 제대로 분배됐는지, 정규직과 비정규직 사이에 노동조합의 연대가 작동했는지, 정부가 충분한 사회안전망을 만들었는지가 함께 봐야 할 문제입니다. 결국 공동의 책임 구조라고 볼 수 있습니다.

류성민 교수
어느 한 제도, 어느 한 기업, 어느 한 노사관계에만 책임을 묻는 것은 문제를 지나치게 좁게 보는 것입니다. 제도, 기업 관행, 노동계와 경영계의 대응, 정부 역할이 모두 현재의 문제를 만들었습니다.

◆ 노란봉투법은 교정 장치인가, 갈등 확대 요인인가

진행자
노란봉투법은 노동시장 격차를 줄이는 교정 장치가 될 수 있다는 평가도 있지만, 산업 현장의 불확실성과 갈등을 키울 수 있다는 우려도 있습니다. 어떻게 보십니까.

나영돈 석좌교수
노란봉투법은 고용 형태가 다양해지고 근로자성을 넓게 봐야 한다는 문제의식에서 출발했습니다. 그런데 근로자성을 넓게 보면 그 반대편에 있는 사용자성도 넓게 봐야 합니다. 문제는 실제 현장의 사안은 매우 개별적이고 복잡한데, 법은 이를 보편적으로 확대하려 한다는 데 있습니다.

법의 정신은 존중하되, 실행 단계에서는 개별적이고 구체적인 마찰을 줄여야 합니다. 사회적 계약관계와 합의 모델을 고도화하는 것이 중요합니다.

류성민 교수
비정규직은 이미 임금근로자의 상당 비중을 차지하고 있고, 그중 많은 사람이 플랫폼 노동으로 이동하고 있습니다. 그동안 외면했던 취약 노동을 더 이상 그대로 둘 수는 없습니다. 그런 의미에서 노란봉투법의 의미는 분명히 있습니다.

다만 모든 것을 법으로만 강제할 수는 없습니다. 법은 틀을 만드는 것이고, 그 안에서 노사가 어떻게 문제를 풀어가느냐가 더 중요합니다.

◆ 플랫폼 노동자는 근로자인가, 자영업자인가

진행자
플랫폼 노동자는 근로자인가요, 자영업자인가요. 아니면 전혀 다른 존재로 봐야 할까요.

나영돈 석좌교수
플랫폼 노동자는 근로자성과 자영업자성이 복합돼 있습니다. 플랫폼 노동자가 80만명, 88만명이라고 해도 개별적으로 보면 자영자 성격이 강한 사람도 있고 근로자 성격이 강한 사람도 있습니다. 모두 스펙트럼이 다릅니다.

따라서 법으로 일률적으로 근로자라고 하거나, 반대로 근로자와 완전히 다른 존재라고 규정하는 것은 해법이 될 수 없습니다. 지휘·명령 방식, 선택권, 사용 종속관계가 모두 다르기 때문에 개별적·구체적으로 봐야 합니다.

류성민 교수
근로자인지 자영업자인지를 이분법으로 나누면 문제를 풀기 어렵습니다. 중요한 것은 실제 현장에서 플랫폼이 노동자를 얼마나 통제하고 있느냐입니다. 통제 정도를 기준으로 단계적으로 접근하는 것이 현실적입니다.

◆ 독립사업자 모델과 사회안전망 강화의 현실성

진행자
독립사업자로 두되 사회보험과 고용안전망을 촘촘하게 만드는 방식도 현실적이라는 의견이 있습니다.

류성민 교수
생각해볼 만한 방식입니다. 한국 현실을 고려해 가장 취약한 부분부터 보호하기 시작하고, 장기적으로 노동자성과 사용자성을 더 폭넓게 인정하는 방향으로 나아갈 수 있습니다.

다만 사회안전망 강화는 비용 문제와 연결됩니다. 모든 플랫폼 기업에 같은 부담을 지우기보다는 실제 알고리즘과 업무 통제 정도에 따라 부담 비율을 차등화할 필요가 있습니다. 통제가 강한 플랫폼은 더 많이 부담하고, 단순 연결에 가까운 플랫폼은 덜 부담하는 방식입니다. 소상공인 부담에 대해서는 유예나 정부 매칭 지원도 고려할 수 있습니다.

나영돈 석좌교수
플랫폼 노동은 자영자성과 근로자성이 섞여 있기 때문에 그 비율에 대한 사회적 합의가 필요합니다. 그 비율이 자연스럽게 비용 분담 구조로 연결될 수 있습니다.

전통적인 사회보험 방식만으로 풀기 어려운 회색지대는 건설근로자공제회 모델처럼 거래가 발생할 때마다 소액을 자동 적립하는 방식도 생각해볼 수 있습니다. 플랫폼 이용 때마다 일정 금액을 적립하고, 필요하면 정부가 일부 지원해 합의를 촉진하는 방식입니다.

◆ 알고리즘은 새로운 사용자 지휘인가

진행자
최근 플랫폼 노동 현장에서는 사람 대신 알고리즘이 지시하고 있다는 말까지 나옵니다. 배차 순서, 호출 우선권, 평점, 수수료가 노동 강도와 소득을 결정하는데 기업은 직접 고용이 아니라고 합니다. 어떻게 봐야 할까요.

류성민 교수
기업 입장에서는 "우리가 직접 지시한 것이 아니라 알고리즘이 한 것"이라고 말할 수 있습니다. 하지만 통제권이 알고리즘이나 플랫폼에 있다면, 그 플랫폼은 상당한 사용자성을 갖고 있다고 보는 것이 상식적입니다. 그렇다면 그에 맞는 책임도 부담해야 합니다.

나영돈 석좌교수
플랫폼 노동뿐 아니라 인공지능(AI)이 작업장 깊숙이 들어오면서 정규직 노동에서도 비슷한 문제가 생기고 있습니다. 사용자 입장에서는 고의가 아니라고 할 수 있지만, 노동자 입장에서는 근로시간과 노동 강도가 자신이 통제할 수 없는 방식으로 높아집니다.

이 문제는 단순히 사용자성·근로자성 논쟁만으로 풀기 어렵습니다. 알고리즘이 어떻게 설계됐고, 어떤 부작용을 낳는지 검증해야 합니다. 노동 조건과 직접 연결되는 알고리즘 항목은 공개와 검증이 필요합니다.

진행자
기업이 알고리즘을 공개할까요.

나영돈 석좌교수
영업비밀까지 모두 공개하라는 뜻은 아닙니다. 다만 노동 강도와 직접 관련되는 항목, 예를 들어 비 오는 날 배차를 거부하면 점수가 깎이는지, 호출 거절이 계정 제한으로 이어지는지 같은 기준은 노동 조건과 직결됩니다. 이런 부분은 노동자가 알아야 합니다.

류성민 교수
알고리즘은 계속 바뀝니다. 그런데 그 변경이 노동자에게 유리한지 불리한지 노동자는 모릅니다. 알고리즘 변경 전 안전 영향 평가 같은 장치도 생각해볼 수 있습니다. 특히 안전과 노동 조건에 직접 영향을 미치는 데이터는 당사자가 요구할 권리를 가져야 합니다.

◆ 플랫폼 노동의 자유는 자율인가, 생존 경쟁인가

진행자
플랫폼 노동은 원하는 시간에 일할 수 있다는 자유 때문에 선호됐습니다. 하지만 실제로는 생계를 위해 하루 10시간, 12시간씩 일하는 사람도 많습니다. 이것은 자율일까요, 생존 경쟁일까요.

류성민 교수
최근 조사에서도 청년층과 고령층에서 플랫폼 노동 선호가 높게 나타납니다. 하지만 진정한 자율은 일하고 싶을 때 일하고, 쉬고 싶을 때 쉴 수 있는 선택권이 있어야 합니다. 현재 구조에서 쉽게 거절할 자유가 있는지는 의문입니다.

산재 문제를 봐도 배달 분야에서 사고가 많이 발생합니다. 플랫폼 노동자의 자율권이 실제 어디까지 보장되고 있는지 심각하게 봐야 합니다.

나영돈 석좌교수
외형적으로는 일반 근로자보다 자율이 많은 것처럼 보이지만, 실제로는 거부할 수 없는 경우가 많습니다. 거부하면 점수가 깎이거나 배차에서 불이익을 받을 수 있습니다. 따라서 플랫폼이라고 해서 자율이 있다고 단정하기는 어렵습니다.

다만 개별 사례가 다르기 때문에 법률로 일률 적용하기보다는 개별 계약, 가이드라인, 업종별 논의 구조를 통해 풀어야 합니다.

◆ 플랫폼 노동에도 집단 교섭이 필요한가

진행자
노란봉투법 이후 플랫폼 노동에도 집단 교섭 시대가 올 수 있다는 논의가 있습니다. 플랫폼 노동자에게 단체교섭권을 인정해야 한다고 보십니까.

나영돈 석좌교수
원하청 관계가 뚜렷한 경우와 플랫폼 노동은 다릅니다. 플랫폼에서는 사용자성이 5%인지 15%인지 판단하기 어려운 경우가 많습니다. 당위적으로는 누군가 노동 조건 개선에 나서야 합니다. 하지만 법에만 맡긴다고 작동할지는 의문입니다.

노동위원회가 '교섭해야 한다, 말아야 한다'를 판단하는 방식만으로는 부족합니다. 논의의 틀과 세부적인 대화의 장을 만드는 것이 더 중요합니다.

류성민 교수
플랫폼 노동은 전통적인 사용자와 노동자 관계와 다릅니다. 그래서 전면적인 단체교섭으로 바로 가기는 어렵습니다. 하지만 혼자서는 말하기 어려운 권리를 집단적으로 대변할 구조는 필요합니다.

처음부터 파업까지 전제한 단체교섭권이라기보다 안전, 휴식, 표준계약, 알고리즘 공개 등 기본 의제를 논의할 집단적 대화 구조가 필요합니다.

진행자
교섭 의제는 어디까지 가능할까요. 수수료, 배차 기준, 계정 정지, 알고리즘 공개도 포함될 수 있을까요.

나영돈 석좌교수
전통적인 단체협약이라고 보면 항목이 제한될 수 있습니다. 하지만 대화의 장이라고 보면 폭이 넓어질 수 있습니다. 법적 권리로만 접근하면 오히려 논의 폭이 좁아질 수 있습니다. 대화의 장에 집중하면 테이블에 올릴 메뉴는 많아질 수 있습니다.

류성민 교수
통상적인 단체교섭이라는 틀에 묶기보다 플랫폼과 노동자가 논의할 수 있는 노사 대화의 장을 만드는 것이 중요합니다. 임금 전반보다 안전, 표준계약, 알고리즘 공개부터 시작하는 것이 현실적입니다.

◆ AI 시대 플랫폼 노동은 기회인가, 불안정 노동의 디지털 버전인가

진행자
플랫폼 노동은 배달·운송을 넘어 번역, 디자인, 상담, 데이터 가공 등 화이트칼라 영역으로 확산되고 있습니다. 디지털 프롤레타리아라는 표현도 나옵니다. 인공지능 시대의 플랫폼 노동은 기회일까요, 불안정 노동의 디지털 버전일까요.

나영돈 석좌교수
우리의 선택에 달려 있습니다. 인공지능도 우리가 만든 것이고, 노동 조건도 우리가 합의해서 설계하는 것입니다. 기계가 인간을 대체하고 인간이 비참해지는 방향이라면 선택해서는 안 됩니다.

인공지능은 지식과 정보를 쉽게 활용하게 해 우리의 역량을 보강할 수 있습니다. 생산성을 높이고 삶을 더 나아지게 만들 수도 있습니다. 하지만 일자리를 없애고 고통을 키운다면 그것은 설계의 문제입니다.

교육도 단순히 AI 도구 활용법을 가르치는 데 머물러서는 안 됩니다. AI 시대에 인간의 역할이 어떻게 바뀌어야 하는지를 가르쳐야 합니다. AI가 정보 제공과 매칭을 잘한다면 사람은 취업 의욕을 높이고 눈높이를 맞추고 감성적 기능을 발휘하는 쪽으로 역할을 전환해야 합니다.

류성민 교수
현재 구조에서 플랫폼 노동은 기존 원하청·비정규직 문제의 디지털 버전에 가깝게 운영돼 왔습니다. 혁신성을 얻기 위해 플랫폼 노동이 등장했지만, 실제로는 위험성만 강조되는 측면이 있었습니다.

AI도 비용 절감과 사람 대체에만 쓰이면 다시 위험의 외주화가 발생할 수 있습니다. 반대로 사람이 혜택을 볼 수 있는 구조를 만들면 혁신성을 살릴 수 있습니다. 플랫폼 노동을 통해 배워야 할 것은 위험을 외주화하지 않는 구조입니다.

◆ 앱으로 바뀐 하청 구조인가

진행자
플랫폼 산업을 혁신이라고 부르지만, 다른 한편에서는 앱으로 바뀐 하청 구조일 뿐이라는 비판도 있습니다. 책임은 플랫폼이 나누고 위험은 개인이 떠안는 구조가 과거 하청·비정규직 문제와 닮아가는 것 아닙니까.

류성민 교수
현재 구조로는 그렇게 볼 수 있습니다. 원하청 문제에서 논의했던 차별 시정, 이중구조 개선, 표준계약 모델은 플랫폼 노동에도 적용할 필요가 있습니다. 여기에 알고리즘 투명성까지 추가돼야 합니다.

다만 플랫폼 노동의 혁신성 자체를 부인할 수는 없습니다. 혁신성을 살리면서도 위험을 개인에게 전가하지 않는 모델을 개발해야 합니다.

나영돈 석좌교수
노동시장 이중구조가 디지털 형태로 진화한 것입니다. 더 복잡하게 파편화되면서 이중구조가 확대되고 있습니다. AI 시대에는 지식과 생산성이 높은 사람은 더 크게 증폭되고, 낮은 사람은 격차가 더 벌어질 수 있습니다.

따라서 사회안전망의 패러다임도 새롭게 짜야 합니다. 기본소득 논의까지 포함해 훨씬 심각하게 생각해야 할 시점입니다.

◆ 보호를 강화하면 혁신은 위축될까

진행자
플랫폼 노동 보호를 강화하면 기업은 수수료 인상, 인력 축소, 자동화 투자, 서비스 철수로 대응할 수 있다는 우려가 있습니다. 실제 해외에서도 규제 강화 이후 서비스를 축소하거나 철수한 사례가 있습니다. 한국도 같은 일이 벌어질 수 있을까요.

나영돈 석좌교수
충분히 가능합니다. 기업은 상황에 따라 다양한 선택을 합니다. 실현 가능성이 없는데 압박이 크면 극단적 결단을 생각할 수 있습니다.

그렇다고 규제와 통제가 전혀 없으면 기업의 영리 본능만 작동할 수 있습니다. 공정 경쟁을 만들기 위해 적절한 노동권 보장이 필요합니다. 중요한 것은 수위와 속도보다 충분히 예고하고 토론할 수 있는 구조입니다. 사용자가 대화 무대에 나오지 않으려 할 때 정부가 압박감을 덜 주면서도 어떻게 참여시킬 것인지가 중요합니다.

류성민 교수
기업 입장에서는 추가 부담이 생깁니다. 해외에서도 법과 규제로 인해 부작용이 있었습니다. 하지만 한국은 플랫폼 노동 보호가 워낙 취약했습니다. 이를 끌어올려야 한다는 점은 부인하기 어렵습니다.

그 과정에서 기업이 부담을 느낀다면 논의를 통해 조정해야 합니다. 정부가 그 구조를 만드는 역할을 해야 합니다.

◆ 아웃소싱과 플랫폼, 위험 외주화의 다른 얼굴

진행자
플랫폼뿐 아니라 아웃소싱 기업도 계속 성장하고 있습니다. 기업들이 외주화를 통해 적자를 메우고 위험을 밖으로 넘기고 있는 것은 아닌가요.

류성민 교수
아웃소싱과 플랫폼은 1차 노동시장 기업들이 위험과 부담을 유연화하고 외주화하는 수단 중 하나입니다. 아웃소싱 기업도 성장해왔지만, 그 과정에서 손해를 보거나 피해를 보는 노동자가 있다면 다시 논의해야 합니다.

플랫폼 노동과 아웃소싱, 그리고 다양한 외주화 구조를 함께 들여다볼 필요가 있습니다.

나영돈 석좌교수
아웃소싱은 직종별로 양태가 다릅니다. 어떤 영역에서는 우수한 아웃소싱 기업이 좋은 프로그램으로 노동 조건을 개선할 수도 있고, 어떤 영역에서는 착취를 강화할 수도 있습니다. 플랫폼 노동 규제와 동일선상에서 보기에는 어렵습니다.

다만 AI 시대에는 1인 사업자와 새로운 형태의 아웃소싱이 늘어날 수 있습니다. 새로운 질서와 규율을 논의해야 할 주제가 많습니다.

◆ 한국형 유연안정성, 해고 중심 논의에서 벗어나야

진행자
한국은 정규직은 경직돼 있고, 플랫폼·비정규직은 지나치게 불안정합니다. 한국형 유연안정성을 만들기 위해 노동계는 무엇을 내려놓고, 경영계는 어떤 책임을 받아들여야 할까요.

나영돈 석좌교수
결국 사회적 자본의 문제입니다. 노동계도 신뢰를 갖고 무엇을 내놓을지 고민해야 합니다. 플랫폼 노동은 양대 노총과 직접 연결되지 않는 경우가 많아 립서비스에 그치는 경향도 있습니다. 기업도 경영상 애로만 말할 것이 아니라 실질적 개선을 위해 먼저 무엇을 내놓을지 고민해야 합니다.

한 개를 요구받으면 두 개를 내놓는 연습을 해야 사회적 자본이 쌓입니다. 제도 도입을 둘러싼 찬반 논쟁만으로는 무용합니다. 문제 해결형 아젠다 중심 논의가 필요합니다.

류성민 교수
유연안정성 논의가 해고 문제로만 집중돼서는 안 됩니다. 유연성을 해고 유연성으로, 안정성을 해고를 막는 것으로만 보면 논의가 좁아집니다.

2차 노동시장에서는 안전하고 건강하게 일할 권리를 보장해 안정성을 높여야 합니다. 1차 노동시장에서는 수량적 유연성보다 임금, 직무, 근무 방식 등 기능적 유연성을 논의해야 합니다. 업종별·규모별 특성에 따라 단계적이고 차등적인 접근이 필요합니다.

◆ 2026년 하반기, 플랫폼 노동 의제는 안전과 소득부터

진행자
2026년 하반기 노동시장 이중구조와 플랫폼 노동 문제를 해결하기 위해 꼭 다뤄야 할 아젠다가 있다면 무엇입니까.

나영돈 석좌교수
안전과 소득입니다. 수년 동안 논의는 많았지만 진도는 나가지 않은 주제입니다. 이를 체크리스트로 만들어야 합니다. 10명 내외의 검토 연구위원회를 구성하는 것만으로도 진전이 있을 수 있습니다.

이미 연구도 많이 되어 있고 주장도 나와 있습니다. 중요한 것은 큰 담론을 반복하는 것이 아니라, 구체적인 항목을 리스트업하고 정리하는 작업입니다.

류성민 교수
플랫폼 노동 전반의 로드맵이 필요합니다. 어떤 문제는 단기에 풀고, 어떤 문제는 중장기로 풀지 정리해야 합니다.

가장 취약한 것은 안전 문제입니다. 플랫폼 노동자는 완전 실업 상태로 빠지는 경우가 적은 특성이 있기 때문에 부분 실업급여, 이동형 복지 모델도 논의할 수 있습니다. 건설근로자공제회 모델처럼 이미 성공한 제도를 플랫폼 노동에 맞게 확장하는 방안도 검토할 필요가 있습니다.

◆ 진행자 마무리 발언

오늘 토론회에서 확인한 것은 분명합니다. 플랫폼 노동은 더 이상 주변의 문제가 아니라 한국 경제의 중심이 되었고 그에 걸맞은 보호와 제도는 아직 따라가지 못하고 있다는 사실입니다.

보호를 강화하려면 유연성이 줄어들고 유연성을 유지하면 불안정성이 커지는 딜레마 결국 중요한 것은 어느 한쪽의 선택이 아니라 노사 모두가 감당할 수 있는 균형점을 찾는 일일 것입니다.

노동은 더 이상 한 형태가 아닙니다. 그리고 제도 역시 과거의 틀에 머물러 있을 수 없습니다.

누군가는 안정 속에서 일하고 누군가는 불안 속에서 같은 경제를 떠받치는 사회 이 구조를 그대로 둘 것인지 아니면 바꿀 것인지 그 선택은 이제 모두의 몫입니다.

지금까지 윤동열의 시대 유감이었습니다.

jsh@newspim.com