[서울=뉴스핌] 배정원 기자 = 정년에 도달한 근로자에게 정년퇴직 통보한 사회복지법인의 부당해고를 인정하는 대법원 판결이 나왔다. 퇴직 처리 시점에 정년 나이를 개정한 취업규칙의 효력이 발생하지 않았다고 판단했기 때문이다.

15일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 다시 심리하라며 서울고법에 돌려보냈다.

대법원 [사진=뉴스핌 DB]

앞서 A씨는 지난 2017년 한 사회복지법인에서 센터장으로 근무하는 근로계약을 체결했다. 당시 A씨는 회사 취업규칙상 정년 나이인 만 55세가 이미 지난 상태였다. 이후 2020년 회사는 만 55세였던 정년 나이를 만 64세로 변경하는 취업규칙을 개정했다. 그리고 2021년 6월 A씨가 만 64세가 됐다며 정년퇴직을 통보했다. 

A씨는 "회사와 근로계약을 체결할 때 이미 59세였고 정년이 지난 상태였다"며 "그 후 새로운 근로계약을 체결하지 않고 근로관계를 계속 유지해 왔기 때문에 정년의 제한을 받지 않는 근로자라고 봐야 한다"며 부당해고를 주장했다.

또 "2020년 개정된 회사 취업규칙은 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았고, 이사회 의결도 거치지 않아 무효"라며 "무효인 개정 취업규칙에 근거한 정년퇴직 처리는 부당하다"며 구제신청을 했다.

그러나 중앙노동위원회는 "개정 취업규칙은 적법한 절차를 거쳐 개정됐고, 이사회 의결 절차는 내부적 절차에 불과하므로 이사회 의결을 거치지 않더라도 개정 취업규칙의 효력에는 아무런 영향이 없다"며 "원고의 정년이 도달돼 근로관계가 종료된 것이고 해고는 존재하지 않는다"며 구제신청을 기각했다.

이에 불복한 A씨는 이 사건 행정소송을 제기했다. 1심 재판부는 "정년을 만 64세로 개정한 회사 취업규칙은 A씨가 정년퇴직 처리된 2021년 6월에는 아직 효력이 발생하지 않았다"며 "이를 근거로 A씨를 정년퇴직 처리한 것은 근로자 의사에 반해 일방적으로 근로계약을 종료시킨 것으로 해고에 해당한다"며 원고 승소 판결했다.

반면 2심 재판부는 A씨에 대한 정년퇴직 처리가 정당하다고 판단했다. 2심 재판부는 "취업규칙을 개정해 만 64세로 연장한 것이 회사 직원들에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없고 이는 A씨에게도 마찬가지"라며 "또 이사회가 개정 취업규칙을 2020년 9월부터 소급해 시행하기로 심의 의결했기 때문에 개정 취업규칙은 유효하게 시행됐다"고 판시했다.

대법원의 판단은 달랐다. 대법은 A씨의 정년이 도달해 근로관계가 종료됐는지 여부는 당연종료 여부를 다투는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다고 지적했다.

대법은 "A씨를 정년퇴직 처리한 2021년 6월 당시 개정 취업규칙은 이사회 심의 의결을 얻지 못해 효력이 없는 상태였다"며 "그 시점을 기준으로 유효하지 않은 정년을 근거로 A씨의 근로관계가 당연종료됐다고 볼 수 없다"고 설명했다.

그러면서 "개정 취업규칙이 소급 시행됐고 A씨가 2021년 6월 개정 취업규칙에 따라 만 64세 정년에 도달했다는 이유만으로 근로관계가 당연종료됐다고 판단한 원심은 근로관계의 당연종료에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"며 사건을 다시 심리·판단하라고 주문했다.

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