현대자동차 노사가 올해 임금협상에서 정년연장 테스크포스를 구성하기로 했습니다. 사회적 합의가 필요한 정년연장 문제가 사기업에서 공론화된 것인데요. 여전히 기업의 부담을 늘리고 청년층의 고용을 줄일 수 있다는 우려는 있습니다만, 국내 노동시장 구조는 더 이상 정년연장을 외면할 수 없는 상황에 이르렀습니다. 부작용을 최소화하면서 우리 경제의 활력을 유지할 정년연장의 방안은 무엇인지 짚어봤습니다.

[서울=뉴스핌] 채송무 기자 = 저출산·고령화로 한국이 어느새 초고령 사회로 접어들면서 정년연장 논의가 이어지고 있지만 현실화는 여전히 쉽지 않다. 한국의 노동시장이 성과 중심보다는 연공 서열에 기반한 임금체계를 갖고 있기 때문에 노동시장 변화가 전제되지 않은 정년연장에 대해 기업들이 반대하고 있기 때문이다.

하지만 노인 인구의 증가는 빈곤율과도 직결되며 사회 문제로 대두되고 있다. 경제협력개발기구에서 지난 2023년 11월 발표한 '한눈에 보는 연금 2023' 보고서에 따르면 한국은 40.4%의 노인 빈곤율로 OECD 38개 국가 중 1위를 기록할 정도로 경제적 어려움에 처해 있다. 이는 퇴직 후 재취업이 어려운 현재의 구조 때문으로 인구구조 개편과 함께 정년연장 등 노인층의 노동 확대 논의가 필요한 이유다.

고령층의 노동 참여 확대 제도는 세 가지 정도로 꼽힌다. ▲정년연장 ▲일본과 같은 의무 재고용 제도 ▲2020년부터 정부가 운영 중인 고령자 계속고용장려금과 같은 인센티브형 재고용 제도다. 다만 인센티브형 재고용 제도는 정부 재정의 한계로 인해 전면 확대에는 어려움이 지적된다.

[사진=국회에산정책처]

◆연공 서열 중심 문화 일본, '만 65세 고용노력 의무화 조치'
   기업에 65세 정년연장·정년 후 재고용·정년 폐지 선택 의무화

한국과 비슷한 연공 서열 중심의 기업 문화를 갖고 있는 일본의 정년연장 과정은 우리에게도 좋은 참고가 될 수 있다. 전체 인구에서 65세 이상 고령자 비중이 30%에 가까운 초고령 사회 일본은 2004년 만 65세 고용노력의무화 조치를 시행 이후 2020년부터는 오히려 70세로 정년을 연장해야 한다는 논의가 이어지고 있다.

일본은 1998년에 법적 의무 정년을 60세로 연장한 뒤 2004년부터 60세 이상 근로자의 계속 고용을 의무화하고 그 연령을 확대하고 있다.

일본 정부는 2006년부터 시행된 연령자 고용안정법을 통해 정년이 65세 미만인 기업에 대해 ▲65세까지 정년연장 ▲정년 이후에도 근로자를 계속고용(재고용 또는 근무연장)하는 제도 도입 ▲정년 폐지 중 하나를 선택해 실시하도록 의무화했다.

[사진=국회에산정책처]

임금체계의 연공성이 강한 일본 기업의 특성상 정년연장은 기업의 인건비 부담을 높이기 때문에 2006년 기준으로 일본 기업의 91.3%는 정년연장이 아닌 재고용제도를 도입했다. 당시 정년연장을 택한 기업은 2.4%, 근무연장제도를 택한 기업은 7.7%였다.

다만 재고용제도를 선택하는 기업은 자체 기준에 따라 재고용 대상자를 선정할 수 있었기 때문에 계속고용을 희망하는 근로자가 모두 혜택을 볼 수 없었다. 이를 해결하기 위해 일본은 2013년부터 60세 이후 계속 고용 희망자 전원을 기업이 재고용하도록 의무화하되, 경과 조치로 의무 재고용 대상 연령을 단계적으로 확대하는 방향을 택했다.

일본은 2013년 4월부터 61세까지 희망자 전원을 의무고용 대상으로 한 이후 대상 연령을 3년 단위로 1세씩 연장해 2025년 4월부터는 65세까지로 대상을 확대한다.

이같은 법적 조치로 일본의 고령층 고용률은 2005년 52.0%에서 2023년 74.0%로 22.0%포인트(p) 증가했다.

동국제강 본사가 입주해 있는 서울 페럼타워 전경 [사진=동국제강]

◆ '정년 62세' 동국제강 "기업 부담 늘지만 고숙련 노동자 대우"
    퇴직 후 재고용 아닌 정년 연장, 노조와의 관계 개선 효과도

한국에서는 동국제강의 사례를 눈여겨볼 만하다. 동국제강은 2024년 임금 및 단체협상을 통해 정년을 만 61세에서 62세로 연장했다. 대상자는 생산직을 포함한 전체근로자 2522명으로 지난 6월 인적분할된 동국씨엠도 역시 62세로 정년을 연장했다.

일반적으로 임금이 크게 줄어드는 퇴직 후 재고용 형태가 아닌 기본급과 복지가 모두 유지되는 형태의 정년 연장이다. 이는 베이비붐 세대의 퇴직이 이어지면서 제품 경쟁력을 좌우하는 고숙련 인력이 부족하다는 판단에서 나온 것이다.

동국제강은 더욱이 2022년 정년을 61세로 늘린 것에 이어 2년 만에 정년 퇴직 나이를 더 높이는 결정을 해 관심이 크다.

업계 관계자는 "이같은 결정을 하는데 있어서 기업의 부담은 물론 늘어난다. 그러나 기업이 이를 감수하고서라도 부족해지는 고숙련 노동자와 함께 하려는 의지를 보인 것"이라고 했다. 또한, 업계에서는 지역에서 근무하는 철강업체 생산직의 특성상 청년층이 잘 지원하지 않아 불가피한 선택이었다는 분석도 있다.

동국제강의 이같은 정년연장은 노사 합의를 통한 결정이었다는 점에서도 눈여겨볼 만하다. 노조와의 합의를 통해 정년 연장에 합의하면서 동국제강은 제조업의 오랜 고민인 노조와의 관계를 대폭 개선하는 등 무형의 효과도 거뒀다.

노인 일자리사업 실버카페 [사진=시흥시]

◆재계, 정년 제도 폐지 주장도 "업종·기업별 환경 상이, 기업에 자율 줘야"
   퇴직 후 재고용 이후 고령자 처우 개선 日 사례도 관심

경영계에서는 노동의 정년제도를 아예 폐지해야 한다는 주장도 나온다. 업종별, 기업별로 처한 환경과 입장이 상이한데 이를 일률적인 정년제도로 묶다보니 여러 폐해가 나온다는 것이다.

한국의 인구 구조 변화에 따라 고령층의 노동 참여 확대는 불가피하다. 그러나 아직 사회적 논의가 부족한 상황이며 노동계와 경제계의 팽팽한 입장 차로 정년 제도의 변화가 쉽지 않아 보인다.

그러나 노동의 변화 없는 일률적인 정년연장제도는 일부 대기업 근로자만 효과를 보고 부작용을 초래할 것이라는 전문가들의 조언은 무겁게 받아들여야 한다. 정년연장에 기업 부담이 지나치게 커지면 청년 고용 여력을 상실할 것이라는 분석도 고려돼야 한다.

일본에서의 사례를 보면 최초 정년 후 임금의 대폭 삭감이 있었지만, 고령층의 노동이 확대되면서 점차 처우 개선이 이뤄지고 있는 것은 노동계에서도 참고해야 한다.

토요타는 당초 60∼65세 사원이 부장 보직을 맡지 않는 경우 임금이 60세 이전의 절반 수준으로 정해지지만, 최근 공헌도 등을 근거로 추가 보상하는 방안을 마련할 계획이다. 스즈키는 60세 이상 재고용 사원의 기본급을 현역 수준으로 유지하는 새로운 인사제도를 만들었다. 일본 경제계는 이에 고령자의 기준을 현행 65세에서 70세로 올리는 방안을 공식 제안하기도 했다.

초고령화 사회 진입으로 한국의 산업 경쟁력 약화가 전망되는 상황에서 정년 제도 변화는 필수적이다. 현대차와 정부의 정년 제도 변화 논의가 올바른 변화의 시발점이 되기를 바라는 목소리가 커지고 있다. 

dedanhi@newspim.com